Para além do introvertido e extrovertido

Testes de personalidade com base científica: não só autoconhecimento, mas uma ferramenta útil para empresas

Por Lígia de Castro e Marcelo Canquerino

Arte: Ligia Andrade

“Qual teste te define?” ou “Qual Jóia do Infinito te representa?”. Testes como esses, que buscam revelar o seu perfil de forma divertida, aparecem aos montes pela internet. Outros mais sérios trazem uma descrição concreta de quem o responde.

“Até começar a procurar emprego, eu não conhecia esses testes”, conta o publicitário Cleiton Eishima. E mesmo após conhecê-los, ele também não fazia ideia de que podiam ter embasamento científico, assim como muitas pessoas.

Cientificamente comprovado

Se você já fez o teste das 16 personalidades, talvez tenha percebido que é diferente de algum do divertido buzzfeed. Afinal, o primeiro é baseado em teorias da psicologia e envolve perguntas complexas. Ao finalizá-lo, 5 letras são atribuídas a uma pessoa, revelando diferentes aspectos de uma personalidade.

Ele tem um pé nas teorias do psiquiatra Carl Jung, e de Katherine Briggs e Isabel Briggs Myers, que fundaram o Myers-Briggs Type Indicator durante a 2ª Guerra Mundial. A mistura de teorias consolidadas, com perguntas feitas por psicólogos americanos especializados, resultou em grande identificação para quem o realiza (geralmente por autoconhecimento).

Arte: Ligia Andrade

O DISC, também famoso, costuma ser aplicado pela área de Recursos Humanos de empresas. Foi o psicólogo americano William Marston quem o formulou em 1928. Nele o indivíduo avalia adjetivos que se aproximam de suas atitudes. “Uma combinação matemática do resultado entrega uma análise de perfil comportamental. Ele pode se encaixar em 4 perfis: o de Dominância, Influência, eStabilidade e Conformidade”, explica a psicóloga e RH Patrícia Bueno. São as iniciais dessas letras, em inglês, que formam o nome DISC.

Arte: Ligia Andrade

Mais do que autoconhecimento

Além da aplicação no processo de seleção, o DISC também serve para avaliar o desenvolvimento de uma pessoa numa empresa. Cleiton, por exemplo, fez o teste antes de entrar e seis meses depois que havia começado o trabalho, para acompanhar seu desenvolvimento.

As críticas

Nos testes de personalidade em geral – principalmente quando aplicados a vagas de emprego – sempre permanece uma desconfiança: e se o entrevistado mentir suas respostas? E se ele traçar um perfil que não corresponde ao que realmente é (consciente ou inconscientemente)? Como garantir que os testes não são “burláveis”?

O psicólogo Nilton Formiga publica pesquisas sobre esses testes há anos, e explica que não é bem assim que funciona. De fato, testes não validados pela ciência podem ser facilmente burlados. Mas, com os científicos, a validade é mais garantida: “Os testes psicológicos são sustentados em uma análise científica com aparatos metodológicos e estatísticos, com indicadores psicométricos que garantem a qualidade e probabilidade do teste ser confiável.”

Outra crítica recorrente é que o próprio aplicador pode manipular as perguntas para conseguir certas respostas. Nilton poderia concordar quanto a essa parcialidade. “Um teste psicológico não é a verdade; ele avalia pressupostos com base nas perspectivas teóricas abordadas por quem o constrói. Traçar uma personalidade diz respeito à probabilidade de que, caso a pessoa apresente percentuais em uma dimensão da personalidade, o psicólogo passa a atribuir determinado perfil a ela.”